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La personalidad de las organizaciones

Artículo publicado en la revista Observatorio de RR.HH. Noviembre 2010.

Tengo una pregunta para ti que estás ahora mismo leyendo estas palabras ¿Cómo eres?. Me imagino tal vez tu expresión ante esta sorprendente pregunta: Bufff!!!. Veamos si así te resulta más sencillo. Has pensado sobre: ¿Cuáles son tus valores?; ¿Cuáles tus prioridades? ¿Cómo ambas influyen en tus decisiones y relaciones personales y profesionales?.

Y, ¿Qué hay de tus creencias?; ¿Relativas a ti mismo,  a tus virtudes, a las que no lo son tanto, al mundo en el que habitas, al trabajo al que te dedicas, a las relaciones que compartes, a lo que está bien, a lo que está mal, a lo que es posible, a lo que es imposible, a lo que es aceptable, a lo que no lo es, a lo que es peligroso, a lo que es seguro, a lo que puedes esperar de los demás, a lo que no, a lo que es importante, a lo que es secundario, a lo que es justo, a lo que no lo es, … etc.,etc.,etc?.

Seguimos preguntando: ¿Qué comportamientos concretos reflejan cada uno de esos valores y creencias que tienes? Es más, te has preguntado alguna vez ¿Cuáles de ellos te ayudan a conseguir tus objetivos vitales o profesionales?; ¿Cuáles te crean conflictos internos y merman tu confianza, ilusión y autoestima?. Has pensado: ¿Cuáles te crean conflictos con el entorno y  merman tu capacidad de relacionarte eficazmente con los demás, disminuyen  tu capacidad de influencia, de colaboración con ellos, de negociar cuando es preciso, de poder poner límites cuando la situación lo requiere, de generar  y mantener relaciones provechosas para ambas partes, a medio y largo plazo y de liderar incluso si éste fuera tu cometido?

¿Tienes ya una respuesta a todas estas preguntas?.  En cualquier caso, para la mayoría de nosotros, no es fácil dar una respuesta al interrogante: ¿Cómo eres?. Incluso algunos acabaríamos contestando con los tan socorridos adjetivos: “responsable, amigo de mis amigos, honesto, trabajador,…” y demás generalidades que tal vez nos sacarían del apuro, aunque con una escasa aportación y valor, para tomar ese material como una real base para el trabajo de desarrollo personal y profesional que nos conduzca hacia una mejor y más satisfactoria versión de nosotros mismos.

No es menos cierto que aún abriendo la pregunta y enfocándola como hacíamos hace un minuto en los valores, creencias y comportamientos que  nos guían en la vida (dentro de la que por supuesto se encuentra el trabajo), la respuesta no es fácil. En muchos casos salvo que, hayamos pasado por algún proceso de auto-observación y reflexión interior consciente y prolongada, de un feed-back externo que haya invitado a la introspección, o bien de algún tipo de crisis que nos ha llevado a explorarnos a través de nuestra propia mirada y de la que de nosotros tienen los demás, “la respuesta no es fácil”.

Todo esto que probablemente nos sucede a ti y a mí a nivel individual, no es diferente de lo que sucede en bastantes ocasiones en las empresas. Al fin y al cabo, igual que nosotros como seres humanos somos la consecuencia de la integración, convivencia y asociación cooperativa de diferentes elementos, en diferentes niveles de actuación; las empresas reflejan exactamente este mismo planteamiento. Por ejemplo, el cuerpo humano está formado por átomos (Hidrógeno (H) Oxígeno (O), Carbono (C) y Nitrógeno (N) y Minerales), que se unen entre sí para formar moléculas, que a su vez se agrupan en una población de  más de cincuenta billones de células, las cuales se integran en tejidos que a su vez se organizan en órganos, y éstos en ocho aparatos o sistemas: locomotor (muscular y óseo), respiratorio, digestivo, excretor, circulatorio, endocrino, nervioso y reproductor.

Y ¿Cuál es el motivo de esta “singular” asociación de diferentes elementos, que a su vez se especializan en diferentes áreas de actividad y se coordinan con un nivel de eficacia que roza sin lugar a dudas “lo asombroso” e incluso para algunos hasta “lo milagroso”?: La búsqueda y consecución de un fin común, de un objetivo que individualmente no se lograría alcanzar con el mismo nivel de eficacia, que se consigue actuando de forma colectiva, asociativa y colaborativa: “La supervivencia”.

¿Acaso no te recuerda todo esto a lo que en el fondo son y cómo se organizan las empresas en las que trabajamos?.  Individuos que se unen e integran en un colectivo o comunidad,  la cual a medida que aumenta de tamaño comienza a subdividirse en grupos especializados con diferentes funciones. Estos grupos se integran en forma de áreas o departamentos, que a su vez se asocian entre sí. Cada área se ocupa de una  serie de tareas y responsabilidades específicas que son distribuidas entre sus  miembros y que complementan las unas a las otras, al servicio de la supervivencia, salud, satisfacción y calidad de vida de..De quién?, ¿Del colectivo general?, ¿O sólo de unos pocos?. Has pensado qué sucedería si nuestro cerebro utilizara al resto de órganos única y exclusivamente para la búsqueda de su propia satisfacción, sin tener en cuenta las necesidades individuales y colectivas de esos órganos a los que dirige. ¿Cuánto tiempo podríamos vivir así?, ¿Hasta qué punto el poder habría corrompido la esencia original de esa asociación frente a la cual se encuentra ese “brillante gestor” que es nuestro cerebro?, ¿Cómo influiría esta situación de “desequilibrio” en el futuro de ese “superorganismo” en estado de asociación  que es la empresa?

En este contexto, como consultores de empresas, diferentes tipos de organizaciones nos solicitan ayuda, orientación y apoyo en el proceso de llevar a estos “superorganismos” hacia mejores, más rentables, equilibradas y saludables versiones de sí mismas. Ahí es cuando nuestra experiencia nos lleva a incorporar a dicho proceso, herramientas y modelos que nos permitan identificar los rasgos culturales fundamentales de cualquier organización. El proceso de diagnóstico de la cultura es en esencia el mismo que el de identificación de los rasgos de la personalidad de un individuo. De este modo, el trabajo consiste en “mapear” los valores, creencias, hábitos mentales, emocionales y conductuales colectivos y en muchos casos inconscientes, que confieren identidad a la organización objeto de análisis.

Todo ese “mapa inconsciente de la organización”, al igual que sucede con la personalidad en el caso de los individuos, organiza las tendencias de  percepción colectivas del entorno, y con ello su respuesta ante él. A mayor nivel de consciencia de todos estos aspectos inconscientes por parte de la organización, mayor nivel de control y libertad de elección de la respuesta a dar. A menor nivel de consciencia, mayor reactividad, menores alternativas de respuesta  a escoger y por tanto mayor ineficacia. La cuestión estriba en, una vez descifrado el mapa, identificar los aspectos  que  apoyan la realización de la misión, la visión y la estrategia de la  organización, así como los que dificultan dicho avance alineado. Así que cuando hemos hecho consciente lo inconsciente, podemos empezar a gestionarlo en la dirección adecuada.

De este modo, no hace falta dejar volar mucho la imaginación para darse cuenta que si disponemos de potentes y eficaces herramientas de desarrollo personal y profesional a nuestro servicio, y “si la cultura es a la empresa lo que la personalidad al individuo”, podemos ser capaces de identificar el  “Tipo de personalidad de la organización”, lo cual puede aportarnos mucho. Por un lado, arrojar luz sobre los  valores, motivaciones, creencias y temores colectivos inconscientes que impulsan los comportamientos colectivos de la organización, y por  el otro disponer de la llave que abre la puerta de sus rutas de desarrollo.

Y ésta parece, sin duda, una llave de  enorme valor para todos aquellos que nos dedicamos al desarrollo de personas y de organizaciones.

Leandro Fernández Macho

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